회사는 재무자원과 인적자원이라는 두 축으로 운영된다.

재무자원은 재무제표에 '매출채권'이라는 형태로 드러나고, 인적자원은 직원들의 역량, 성과, 태도로 나타난다.

기업은 매출채권을 매우 엄격하게 관리한다. 거래처의 연체 기간과 신용도, 리스크를 정교하게 분석하고 등급화하며, 그에 따라 대응 전략을 수립한다.

연체가 발생하면 신속하게 연락하고, 장기화되면 현장 방문 등 적극적인 조치를 취한다.

부실채권이 늘어나는 순간 재무건전성이 흔들리기 때문에 철저한 관리가 필수적이다.

그런데 여기서 한 가지 의문이 생긴다. 채권과 같은 재무자원은 이렇게까지 세밀하게 관리하면서, 왜 인적자원은 동일한 수준으로 관리되지 못하는가? 회사의 장기적 성장을 좌우하는 핵심 요소가 사람임에도 불구하고, 직원 관리에 대해서는 놀랄 만큼 소극적인 경우가 많다.

우선, 매출채권의 '불량화' 단계를 직원성장과 비교해보자.

첫째, 우량채권(Performing Debt) 단계다. 약정된 이자와 원금을 제때 상환하는 정상 채권이다. 직원에 비유하면, 꾸준한 성과를 내고, 연차에 따라 역량이 함께 성장하며, 급여 상승이 오히려 회사의 경쟁력으로 이어지는 인재다.

둘째, 연체채권(Delinquent Debt) 단계다. 정해진 기한을 조금씩 넘기기 시작한다.

직원이라면, 맡은 업무는 수행하고 있으나 자기계발이 정체된 상태다.연공과 연봉은 오르는데 역량은 제자리라 회사가 미묘한 부담을 느끼기 시작한다. 셋째, 부실채권(NPL) 단계다.90일 이상 연체되어 회수가 어려운 채권이다.직원으로 보면, 자기계발은 물론이고 현재 맡은 업무조차 따라가기 버거운 상태로, 연봉 수준이 성과를 넘어서는 지점에 도달한 단계다.

이때부터 회사는 조직 효율성 측면에서 고민을 시작한다.넷째, 회수불능채권(Doubtful Debt 또는 Bad Debt) 단계다.

정상적인 회수가 사실상 어려운 단계다.직원으로 비유하면, 회사의 지도나 지원에도 불구하고 태도나 역량이 개선되지 않는 경우다.이 시점에서 조직은 적절한 재배치, 직무조정 등 구조적인 대응을 고민하게 된다.

마지막으로, 대손채권(Written-off Debt) 단계다. 회계상 손실로 처리하고 장부에서 제거하는 단계다.

직원에 비유하면, 직무 수행 능력이나 태도에서 지속적인 문제가 발생해 조직 내부의 신뢰나 협업에 부정적인 영향을 주는 경우다.

이 단계에서는 조직 유지 차원에서 보다 근본적인 조치가 필요해진다.여기까지 보면, 기업의 채권 관리 방식은 매우 체계적이지만, 정작 인적자원에 대한 관리 체계는 상대적으로 미흡한 경우가 많다.

매출채권의 연체 여부는 매일 점검하면서도, 직원의 역량 변화나 성장 흐름은 체계적으로 추적하지 않는다.

부실채권이 되면 즉시 회수 절차를 밟으면서도, 부진한 직원 관리는 방치된다. 대부분의 기업에는 '부실채권 관리 규정'이 있지만, '부진직원 관리 체계'는 존재하지 않는다.

거래처 채권이 대손 처리되면 담당자에게 징계책임을 묻는 경우도 있지만, 직원이 회사에 입사한 뒤 역량이 크게 저하되도록 관리하지 않은 것에 대해서는 누구도 책임지지 않는다.

문제의 근본은 직원 관리가 아직도 '일괄적인 집합적 관리'에 머물러 있기 때문이다.정교한 역량 평가는 커녕, 초기 신호를 포착하는 체계도 없다.그 결과, 부진 단계 이전에 교육하거나 재배치할 기회를 놓치며, 심각한 수준에 이르러서야 대응하는 일이 반복된다.

채권을 우량 단계에서 부실 단계로 넘어가기 전에 적극적으로 개입하듯,직원의 성장 곡선 또한 초기 단계에서 세밀하게 관찰하고 지원할 필요가 있다.

그러기 위해서는 직원 역량의 조기 신호 탐지 시스템 구축 → 정기적·구조화된 성과·역량 점검 → 부실화 전 단계에서의 선제적 개입(교육·배치 전환 등) → 조직과 직무 설계 측면에서의 지속적 적합성 관리의 과정을 거쳐야 한다.

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■이코노텔링 권능오 편집위원(노무사)■ 서울대학교를 졸업 후 중앙일보 인사팀장 등을 역임하는 등 20년 이상 인사·노무 업무를 수행했다. 현재는 율탑노무사사무소(서울강남) 대표노무사로 있으면서 기업 노무자문과 노동사건 대리 등의 업무를 하고 있다. 저서로는 '회사를 살리는 직원관리 대책', '뼈대 노동법' 등이 있다.