회사는 재무자원과 인적자원이라는 두 축으로 운영된다.재무자원은 재무제표에 '매출채권'이라는 형태로 드러나고, 인적자원은 직원들의 역량, 성과, 태도로 나타난다.기업은 매출채권을 매우 엄격하게 관리한다. 거래처의 연체 기간과 신용도, 리스크를 정교하게 분석하고 등급화하며, 그에 따라 대응 전략을 수립한다.연체가 발생하면 신속하게 연락하고, 장기화되면 현장 방문 등 적극적인 조치를 취한다.부실채권이 늘어나는 순간 재무건전성이 흔들리기 때문에 철저한 관리가 필수적이다.그런데 여기서 한 가지 의문이 생긴다. 채권과 같은 재무자원은 이렇게까지 세밀하게 관리하면서, 왜 인적자원은 동일한 수준으로 관리되지 못하는가? 회사의 장기적 성장을 좌우하는 핵심 요소가 사람임에도 불구하고, 직원 관리에 대해서는 놀랄

포스트잇의 탄생 이야기를 아시나요? 3M의 과학자 스펜서 실버는 강력한 접착제를 개발하려다 실패했습니다.그가 만든 것은 약하게 붙었다가 쉽게 떨어지는, 쓸모없어 보이는 접착제였지요. 5년간 이 실패작은 연구소 한구석에 방치되어 있었답니다.그런데 동료 과학자 아서 프라이가 교회 성가대에서 찬송가 책갈피가 자꾸 떨어지는 불편함을 겪다가 문득 실버의 실패작을 떠올립니다. "잘 떨어지는 접착제"가 바로 해답이었던 거지요. 오늘날 포스트잇은 연간 10억 달러가 넘는 매출을 올리는 3M의 효자 상품이 되었습니다.페니실린도 마찬가지입니다. 알렉산더 플레밍은 휴가에서 돌아와 어질러진 실험실을 보고 한숨을 쉬었답니다. 세균 배양 접시에 곰팡이가 자라버린 겁니다.완전한 실패였지요. 그런데 그는 곰팡이 주변에 세균이 죽어있다는

AI의 발전 속도가 놀랍다. 그러나 사실 AI 열풍은 처음이 아니다. 1960년대 중반 미국에서도 "머지않아 AI가 인간의 일을 모두 대체할 것"이라는 전망이 나왔었다.다만 그때는 기술적 한계로 잠시 잦아들었을 뿐이다. 이후 2022년 말, 오픈AI가 생성형 AI인 'ChatGPT'를 내놓으면서 인공지능은 다시 세상의 중심에 섰다.한국은 특히 AI 논의가 뜨겁다. 새로운 기술이 등장할 때마다 "이제는 모두 바꿔야 살아남는다"는 분위기가 형성되는 것도 우리 사회의 익숙한 풍경이다.그러나 이런 열기 속에서도 반드시 짚고 넘어가야 할 문제가 있다. 바로 AI의 '환각(hallucination)' 현상, 즉 '그럴듯한 거짓말'을 만들어내는 오류다.AI는 실제 존재하지 않는

"바쁘다, 바빠." 현대인들은 아침에 눈을 뜨는 순간부터 잠들기 전까지 쉴 새 없이 움직입니다.이메일을 확인하고, 메신저에 답하고, 회의에 참석하고, 보고서를 작성하고, SNS를 업데이트하죠. 멈추면 뒤처질 것 같은 강박 때문일까요?시장점유율을 높이기 위해, 매출을 늘리기 위해, 경쟁사보다 앞서기 위해 끊임없이 달립니다. 신제품을 출시하고, 마케팅 캠페인을 벌이고, 조직을 확장하고, 새로운 시장을 두드리지요. 그런데 정작 "왜 달리고 있는가", "어디로 가고 있는가"를 묻는 시간은 없어요.한 중소기업 대표의 고백이 인상적이었습니다. "10년간 쉬지 않고 달렸는데, 어느 날 문득 깨달았어요. 나는 내가 원하는 곳이 아니라, 경쟁사가 가는 곳을 따라가고 있다는 것을요."실리콘밸리의 스타트업 문화에서 말하는 &#

어릴 적 즐겨보았던 타잔 영화에 원시림 늪이 있었습니다. 일단 빠지면 헤어나올 방법이 없는 신기한 늪이었지요.가만히 있어야 하는데 빠져나오려고 발버둥칠수록 더 빨리 가라앉는 늪. 타잔이 '아아아' 소리지르며 밧줄 타고 구해주기 전에는 나올 수 없었죠.요즘 늪에 빠지는 기업들이 많습니다. 매출이 떨어지면 3C 분석을 하고, STP를 점검하고, 4P 전략을 수정합니다. 가격을 할인하고, 1+1 행사를 하고, 광고비를 늘리지요. 그런데 과거 성장기에는 먹혔던 이 방식이 이제는 듣지 않습니다. 발버둥칠수록 더 깊이 빠지는 늪처럼 말입니다.그런데 흥미롭게도 이 늪에서 탈출하는 기업들에는 공통점이 있습니다. 그들은 한 우물만 판 사람들이 아니라는 점입니다. 오히려 여러 우물을 기웃거리던, 업계의 경계에

돌을 굴려 올려도 다시 내려오는'시지프스의 신화'처럼, 조직은 언제나 구성원과 회사의 이해관계를 일치시키기 위해 노력하지만 완전한 해법은 없다. 그 근본 원인을 설명하는 개념이 바로 '대리인 이론(Agency Theory)'이다.법적으로 회사는 독립된 인격체로서 권리와 의무의 주체이지만, 현실에서 회사를 움직이는 것은 결국 사람이다. 임원과 직원은 회사의 이름으로 의사결정을 내리고 행동하지만, 법적으로 그들은 '대리인'의 지위에 있다.즉, 회사와 개인은 분리된 존재이며 이해관계도 다르다. 이 간극이 바로 모든 인사관리의 출발점이자 한계다.'대리인 이론'은 원래 미국 경영학에서 주주(소유자)와 전문경영인 간의 이익 충돌 문제를 설명하기 위해 출발했다.

현대의 많은 조직이 "소통이 중요하다","부서 간 협업이 필요하다", "의사소통을 활성화하라"는 구호를 외친다. 그러나 실제 현장에서는 이 말들이 추상적인 권고로 그치는 경우가 많다.커뮤니케이션을 잘하라고 하지만, 무엇을 어떻게 잘하라는지 구체적인 지침이 없다.사실 조직 내 커뮤니케이션의 핵심은 이미 오래전부터 일본식 조직관리론에서 정리된 개념인 '보고(報告)·연락(連絡)·상담(相談)', 즉'호렌소(ホウレンソウ)'에 있다.이는 단순한 보고 체계가 아니라, 조직이 사고 없이 안정적으로 운영되기 위한 가장 기본적이면서도 실질적인 시스템이다.첫째, 보고·연락·상담은 조직의 운영 효율을 높인다. 보고·연락·상담이 활성화된 조직은 의사 결정의 속도와 정확성이 놀라울 정도로 높아진다. 업무

영어를 외국어로 배우는 사람들은 아무리 노력해도 네이티브 스피커를 따라잡기 어렵습니다. 이유는 간단하죠. 외국인 학습자들은 문법으로 공부하지만 원주민들은 문화로 습득하기 때문입니다.원주민들은 쉽게 말하고 자연스럽습니다. 규칙을 따지지 않고, 그저 그렇게 말할 뿐이죠.돈 탭스콧은 에서 디지털 원주민과 디지털 이민자의 차이를 이런 비유로 설명했습니다. 디지털 이민자들이 마케팅 불변의 법칙이 이러니 저러니 하면서 철 지난 문법 따지고 있는 동안, 네이티브 스피커들은 이미 저만치 가고 있는 겁니다.디지털 플레이어들, 특히 오픈AI, 구글, 메타 등 AI 기업들의 행보를 보면 기존 비즈니스 문법으로는 해석하기 어려운 부분들이 많습니다. 그들은 디지털 네이티브의 언어를 쓰고 있기 때문입니다. 젊은 디

인간은 누구나 출생, 성년, 결혼과 생식, 그리고 죽음이라는 삶의 관문을 거칩니다.이 사건(?)들은 그 이전의 국면과 이후 국면의 단절을 뜻하며, 신분의 변화를 가져온다는 의미를 갖지요. 그렇기에 선을 긋는 전환의 시점에서는 특별한 의식이 행해졌습니다.이러한 제례의식을 인류학에서는 통과의례라 칭하는데, 통과의례(passage rite)는 1909년 프랑스의 인류민속학자 아르놀티 반 헤네프가 처음 쓰기 시작하면서 보편화된 용어랍니다. 통과의례의 형식은 종족마다 차이를 보이며, 그것이 의식과 문화를 형성하게 됩니다.성년식은 사람이 반드시 거쳐야 할 중요한 통과의례의 하나입니다. 어린아이에서 성숙한 어른이 된다는 것은 개인적으로나 사회적으로 큰 의미를 갖기 때문에 성년식은 종족에 따라 차이가 있기는 하지만, 대체

제나라 환공이 읽고 있던 책을 찌꺼기라고 말하는 늙은 목수의 얘기가 '장자'에 실려 있습니다."어찌 일개 목수 따위가 성인의 책을 찌꺼기라 할 수 있는가, 해명하지 못하면 목숨을 잃을 줄 알아라"호통치면서 화를 내는 환공에게 늙은 목수는 이렇게 대답합니다."저는 제 자신의 경험에서 그렇게 생각했을 뿐입니다. 제가 만드는 수레바퀴는 너무 꼭 끼게 하면 잘 돌아가지 않고, 너무 느슨하면 겉돕니다. 꼭 끼지도 않고 너무 느슨하지도 않고, 손에도 마음에도 딱 맞는 그 정도를 맞추는 요령은 도저히 말로는 표현할 수 없습니다. 그래서 제 아들에게도 가르칠 수가 없어서 이 나이가 되도록 직접 수레바퀴를 만들고 있는 것입니다. 그 성인이라는 분도 진정 말하지 못하고 죽어버린 게 아닐까 생각합니다. 그래서 그

현대 기업 경영에서 회사들은 기술 유출, 핵심 인재의 경쟁사 이동 등의 위험을 줄이기 위해 직원들과 의무복무기간 설정 또는 전직금지약정을 체결하곤 한다.이러한 특별 약정들은 기술 유출과 경쟁사의 인력 흡수를 억제하고, 기업이 투자한 시간과 자원을 보호하기 위한 장치로 점점 중요해지고 있는데, 채용 시 스카우트 비용('사이닝 보너스')이나 연봉 인상, 학비·거주비 지원 등을 하는 해외 연수를 약속하며 일정 기간 복무 또는 퇴직 후 일정 기간 경쟁사 이직을 금지하는 약정을 체결하는 경우도 있고, 퇴직 시점에서 퇴직금 또는 특수 보상을 대가로 전직금지를 약정하는 경우도 있다.그러나 근로자의 직업 선택 자유는 헌법상 보장된 기본권이므로, 법원은 이러한 약정들이 회사와 근로자 사이에 있다고 하여도 그

사람들은 대개 변화를 뒤로 미루는 습성이 있습니다. "일단 이것만 해놓고", "내가 돈을 벌고 성공하면 사회를 위해 이러이러한 일을 할 거야", "지금은 좀 어렵고, 상황이 이렇게 달라지면 그때 가서 바꿔야지"하는 식이지요.그런데, 가만히 들여다보면 이상한 점이 발견됩니다. 이러한 생각의 이면에는 지금은 임시로 지나가는 과정이고, 목표점은 따로 있다는 의식이 깔려있는 겁니다. 즉, 내가 궁극적으로 목표하는 이상적인 삶의 상태가 아니어서 지금은 뭔가 불편하고 정상이 아니라는 식이지요.성공을 위해 목표를 정해놓고 달려가야 한다는 시중의 싸구려 성공학 이론들의 함정이 바로 여기에 있습니다. 목표 지향적 사고는 현재를 미완성된 상태로, 미래를 완성될 지점으로 규정하죠. 마치 지금의 내가 가짜이고, 미래의 내가 진짜

이제는 모든 사람들이 모르는 게 없는 시대로 변했습니다. AI 때문이죠. AI는 인간 뇌의 연장입니다. 정보의 민주화, 평준화가 일어나면서 지식의 개념이 달라지고 있습니다. 지식이란 더 이상 무엇을 알고 모르고, 맞고 틀리고의 문제가 아니게 변했습니다.AI 시대 중요한 것은 창의성입니다. 창의성이란 세상에 존재하지 않던 것을 만들어내는 것이 아니라 기존의 지식 조각들을 새롭게 융합해내는 능력을 의미합니다. 창의적인 발상을 하려면 세 가지 질문에 익숙해져야 합니다. why? why not? what if?첫째, Why(왜)? 표피 구조만 보지 말고 왜 그럴까 하는 심층 원리를 궁금해하는 어린아이 같은 호기심이 필요합니다. 이것이 바로 비판적 사고의 출발점이지요. AI 시대에는 정보의 홍수 속에서 진실을 구별하

지난 호에서는 직원 징계의 대강을 살펴보았다. 이번 호에서는 실제로 직원을 징계하려 할 때, 그 징계 처분이 정당하다는 인정을 받기 위해 회사가 유의해야 할 점을 이야기해 보려 한다. 즉, 직원이 징계를 불복하고 노동위원회나 법원에 다투었을 때 "부당한 징계이므로 취소하라"는 판단을 피하려면 무엇이 필요한지 살펴본다. "징계의 정당성"은 크게 세 요소, 즉 징계 사유의 인정, 징계 수준의 적정성, 징계 절차의 준수로 요약된다.첫째, 징계 대상 행위가 반드시 징계 사유로 인정돼야 한다. 대부분 취업규칙에는 구체적인 징계 사유들이 나열되어 있으며, 직원의 행위가 여기에 해당한다면 문제가 없다. 그러나 규정에 없는 행위라 하더라도 회사 질서를 현저히 해치거나 회사에 실제 피해를 끼쳤다면 징계가 가능하다.이런 경우

영화 "인생은 아름다워" 보신 적 있으시죠? 1997년 작품이지만 역시 명화는 시간이 흘러도 빛이 바래지 않습니다.영화의 시대 배경은 1939년부터 제2차 세계대전이 끝나는 때까지. 평상시 흠모하던 도라와의 결혼에 성공한 귀도는 아들 조슈아를 낳고 단란한 가정을 꾸미고 한창 행복한 시간을 보내던 어느 날, 갑자기 독일군에 의해 유태인 수용소로 끌려가는 위기상황에 처하게 되지요.귀도는 영문 모르고 따라가는 어린 조슈아에게 지금 상황은 여행을 가는 것이며, 거기서 재미있는 게임이 벌어진다고 속여 줍니다. 또 1,000점을 먼저 따는 사람에게 진짜 탱크를 상품으로 준다고 말하지요. 귀도의 기발한 아이디어는 영화 내내 폭소를 자아내면서도 짠한 감동을 줍니다. 고통스럽고 사람들이 죽어나가는 수용소지만, 조슈아는 아버

필자는 징계 위기에 몰린 근로자가 "사정이 이러한데 어떻게 했으면 좋겠느냐?"는 상담을 자주 받는다.그들 중에는 회사에서 제출하라는 경위서를 대신 써 달라고 의뢰하는 경우도 있다. 원래 경위서는 근로자 본인이 작성해야 하는데, 직원이 회사로부터 경위서 제출을 요구받으면 머리부터 하얘지면서 무슨 말을 써야 할지 굉장히 당황해한다.또, 막상 본인이 스스로 쓰려고 해도 자신의 문장력 부족을 느끼는 경우도 있다. 그뿐만 아니라, 징계 대상 행위가 얼마만큼 회사에 피해를 입혔는지, 법적으로 무엇을 잘못했는지도 모르는 경우도 있다. 그리고, 직원을 징계하고자 하는 기업 중에는 직원의 작은 잘못을 빌미로 가혹한 징계를 하려는 기업도 분명히 있기 때문에, 근로자의 경위서 작성에 노무사가 옆에서 도와주는 것은 필요한 일임에

상인(商人)은 상나라 사람이라는 뜻입니다. 상나라는 고대 중국 은나라의 별칭인데, 주 무왕에 의해 은이 망하게 되자 거주지를 빼앗긴 은나라 사람들은 정처 없이 떠도는 신세가 되어버리죠.농사지을 땅이 없어진 이들은 물건을 사고파는 일을 할 수밖에 없게 되었는데, 장사 수완이 뛰어난 상인들은 큰 돈을 벌게 되었다고 합니다. 상인, 상업, 상품, 상점이라는 용어가 여기서 유래된 것이고요.상점과 동의어로 '가게'라는 용어를 쓰는데, 가게의 어원은 '가가(假家)' 즉 임시로 가설해놓은 집이라고 합니다. 200년 전쯤만 하더라도 시장에서 천막치고 돗자리 정도 깔아놓고 상품을 팔았던 것에서 지금의 백화점이나 할인점 등으로 변천해 온 것이지요.흥미롭게도 이 '임시성'과 '

지난 호에서는 우수 인재 확보가 왜 힘든지 그 이유를 살펴봤다. 그리고 어떻게 우수 인재를 확보해야 하는지 기본 요건도 알아봤다.자, 이렇게 힘들게 인재를 유치하면, 그 인재가 회사에 계속 남으리라는 보장을 할 수 있을까? 조심스럽게 확률적으로 표현하자면 50% 미만일 것이다. 그 이유는 다음과 같다.첫째, "우수 인재"는 홀로서는 존재할 수 없다. 회사와 우수 인재의 관계는, 간부급 인재라면 CEO의 마음(코드)에 들어야 하고, 평직원 급이라면 팀장이나 본부장의 마음에 들어야 한다.문제는 우수 인재의 상급자가 반드시 직원의 우수성만 보고 자기의 업무 파트너로 삼지 않는 점이다. 우수성의 관점도 상급자의 시각에서는 다양성이 존재하고, 업무 파트너로 삼는 기준도 세밀히 들여다 보면, 같이 일하기 편한 직원,

밥과 술은 같은 곳에서 나온 결과물입니다. 둘 다 쌀로 만든다는 공통점을 가지고 있지요. 쌀을 익히면 밥이 되고, 쌀을 빚으면 술이 됩니다.그러나 차이점도 있습니다. 밥은 먹으면 배부른 정도지만 술은 먹으면 취합니다. 밥은 쌀이 물리적 변화를 일으킨 결과라면 술은 화학적 변화라 할 수 있겠네요. 이 비유는 청나라 오교가 '위로시화'에서 문(文)과 시(詩)의 차이점을 설명할 때 쓴 말입니다."문(文)은 쌀을 익혀서(炊) 만든 밥(飯)에 비유할 수 있고, 시(詩)는 쌀을 빚어서(釀) 만든 술(酒)에 비유할 수 있다.(文喩之炊而爲飯, 時喩之釀而爲酒)"이는 오늘날 비즈니스에도 그대로 적용됩니다. 기업들이 생산하는 상품에도 밥 같은 상품이 있고, 술 같은 상품이 있습니다.밥은 그냥 익히면 되지만 쌀이

에 그림자가 싫어서 계속 도망가는 사람의 이야기가 나옵니다. 빨리 달리면 달릴수록 그림자도 계속 따라오니 그는 더 빨리 달아나려고만 하죠. 장자는 그 사람에게 이렇게 충고합니다. 당신이 나무 그늘에서 쉬면 그림자도 따라오지 않을 것이라고.2,000년 전 장자의 지혜가 오늘날 현대인들에게 더욱 절실하게 다가옵니다. 우리는 열심히 달리기는 하는데, 왜 달리는지 또 어디로 달리고 있는지 잊고 살 때가 많습니다. 돈과 시간에 쫓기고 허상을 쫓으며 달려가고 있는 것인지도 모르겠어요. 가끔은 잠시 멈춰서서 모든 것을 내려놓고 그러한 생각들을 정리해 볼 필요가 있겠습니다.진정한 휴식은 단순히 일을 멈추는 것이 아닙니다. 한의사 김찬은 『휴식수업』에서 "피로는 당연한 것이 아니다"라며 "온전한 주체로 살아가기 위한