근로자 대표와 합의필수 … 관련된 직종 과반수가 참여해야
A회사 김사장은 매출이 느는 것은 좋지만, 직원들의 연장근로가 많아지고, 그에 따른 연장수당도 같이 늘어 골머리를 앓고 있다.
이럴 경우 김사장은 인건비 절감을 위해 어떤 방법을 취할 수 있을까?
의외로 해답은 우리나라 대부분의 경영자들이"오직 근로자편에 선 일방적인 법"이라고 불만을 가진 근로기준법이 가지고 있다.
A회사는 근로기준법 규정에 따라, 생산직에 대해서는 "탄력근무시간제도"를 도입하고, 연구직 직원에 대해서는"재량근로제도"를 도입하면 인건비 부담을 많이 덜 수 있다.
탄력근무제는 일감이 갑자기 몰려 생산직원이 연장근로를 해도 회사가 그에 따른 수당을 지급하지 않아도 되는 제도이고, 재량근로제는 연구직·기자직 등 업무자율성이 높은 직원의 연장근무와 야간근무에 대해서 회사의 수당 지급의무를 면제해주는 제도이다.
그런데 이 제도들은 회사 마음대로 도입할 수 없고 반드시"근로자대표"와의 합의를 통해서 도입해야 한다. 근로자대표는 1개 회사 또는 1개 사업장 전체의 근로자를 대상으로 선출하는 것이 아니라, 합의가 필요한 직종, 가령 탄력근무제 도입은 생산직 근로자의 과반수, 재량근로제는 연구직 근로자의 과반수가 근로자대표 선정 절차에 동참해서 뽑으면 충분하다.
근로자대표를 선정하기 전, 주의할 점은 다음 3가지이다. 첫째, 회사가 주도하여 선정하면 안된다. 가령 사장이 자신이 신임하는 생산과 홍길동대리를 언급하며"나는 홍길동씨가 근로자대표가 됐으면 좋겠다. 홍길동씨를 근로자대표로 하는 것에 대해 직원들 싸인을 받아 봐라" 라는 식으로 선정하면, 설사 근로자대표와 합의서를 작성해도 나중에 문제가 된다.
둘째, 근로자가 아닌 사용자로 해석되는 간부급 직원은 선출과정에서 배제해야 한다.
"근로자대표"를 선출하는 과정에, 근로기준법상"사용자"로 여겨질 수 있는 생산본부장 및 인사권을 가진 생산부장·생산과장 등이 참여한다면, 향후 선출절차를 두고 분쟁의 소지가 된다.
셋째,"무엇때문에 근로자대표를 뽑는다"는 것을 근로자들에게 알린 후, 선정 절차에 들어가야 한다. 근로자대표 선정 목적도 알리지 않고, 막연히"근로자대표를 뽑는다"며 선정 절차에 착수하여 근로자대표가 선출되면, 그 근로자대표는 회사가 합의를 하고자 하는 사안에 대해 합의권을 행사할 수 없다.
이제 구체적 선정 방법을 알아보자. 근로기준법에서는 어떻게 선출하라는 지침이 전혀 없다. 따라서 회사 규모와 상황에 맞는 적당한 방식을 택하면 된다.
첫째, 회사 규모가 크지 않다면, 같은 직종 직원들끼리는 대개 단톡방이 만들어져 있으므로, 회사가 단톡방 참가 직원 1명을 불러 "회사가 이런 목적으로 근로자대표를 선출하려고 하니, 이를 단톡방을 통해 알리고, 서로들 의견을 모아봐라"할 수 있다.
둘째, 규모가 좀 있는 회사는 단톡방으로 직원들 의견을 모으기가 쉽지 않다. 이때는 회사가 해당 직종 각 팀의 중견 직원을 모아,"회사가 이런 목적으로 근로자대표를 선발하려 하니, 자율적으로 근로자대표를 선정해서 회사에 알려달라"고 하면, 중견 직원들끼리 논의해 선출 절차를 밟는다. 요청을 받은 직원들은, 대개 그중의 1명을 근로자대표로 선정, 각 팀별로 투표(회람방식도 가능함)절차를 밟거나, 아니면 다른 3자의 인물을 선정하여, 같은 절차를 밟아 회사에 통보한다.
셋째, 아예 회사 강당이나 회의실에 직원들 전부를 모이게 하거나 아니면 관련 직원들에게 업무연락을 보내, 제도변경 설명과 근로자대표선출 요청을 할 수도 있다. 하지만, 이렇게 하면 사내 분위기가 필요 이상으로 들뜨게 되는 단점이 있다. 첫째 또는 둘째 방법을 추천한다.
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서울대학교를 졸업 후 중앙일보 인사팀장 등을 역임하는 등 20년 이상 인사·노무 업무를 수행했다. 현재는 율탑노무사사무소(서울강남) 대표노무사로 있으면서 기업 노무자문과 노동사건 대리 등의 업무를 하고 있다. 저서로는 '회사를 살리는 직원관리 대책', '뼈대 노동법' 등이 있다.
