재직 또는 퇴직 후에 회사의 동료에게 이직 권유 방지 규정도 넣을 수도
과거에는 많은 기업, 특히 영세기업이나 아직 체계가 잡히지 않은 회사에서 근로자를 채용 할 때 근로계약서를 잘 쓰지 않았다. 그 결과 나중에 근로자와 다툼이 발생해도 근로계약 내용을 확인할 수 없는 어려움이 많았다.
요즘 근로자들은 인터넷 등을 통해 주휴수당은 얼마 받아야 하는 것까지 알 뿐만 아니라 회사가 근로계약서를 작성해서 근로자에게 교부하지 않으면 과태료를 부과 당한다는 사실까지 알고 있어 대부분의 회사는 과거와 달리 근로계약서 교부를 당연한 입사절차의 하나로 생각하고 있다.
우리나라 근로기준법에서는 회사와 근로자가 같이 작성해야 할 근로계약서에 임금,소정근로시간,휴일,휴가,취업의 장소와 종사해야 할 업무에 관한 사항을 반드시 넣어 근로자에게 교부하도록 하고 있으며 그 기재사항 중 하나라도 빼놓으면 안되기 때문에 고용노동부에서는 아예 근로계약서에 반드시 들어가야할 내용을 모두 담은 '표준근로계약서' 양식까지 마련하여 사업주가 굳이 어떤 내용이 근로계약서에 들어가야 하는지 자세히 몰라도 이 양식을 이용해서 합법적인 근로계약 체결이 가능하도록 돕고 있다.
그런데 직원과 근로계약서 작성 시 회사가 주의할 점이 몇 가지 있다.
첫째, 반드시 근로계약서에 담아야 할 '취업의 장소' 문제이다. '취업의 장소'를 너무 좁게, 가령 '서울 사무실'로 해놓으면 회사가 성장하여 지방에 지사를 설치하여 서울 근무 직원을 발령 내려고 할 경우 시비거리가 될 수 있다. 따라서 취업의 장소를 '본사 및 지사'와 같이 포괄적으로 기재할 필요가 있다.
둘째, 역시 반드시 근로계약서에 담아야 할 내용 중 하나인 '종사하여야 할 업무'이다. 회사가 확장되거나 직원이 해당 업무에 부적응하면 그 직원을 다른 업무에 보낼 수도 있는데, 입사 당시 수행업무만 생각하여 근로계약서에 업무를 특정하면 향후 해당 직원을 다른 직무로 발령 시 시빗거리가 될 수 있다. 따라서 가급적 업무를 포괄적으로 적을 필요가 있다. 가령 경리직 직원이라 하더라도 '회계직무'라 하지 말고, '사무직'같이 적는 것이다.
셋째, 근로기준법의 규정에 기반하여 마련된 고용노동부 표준근로계약서에는 최소한의 기재 필요사항만이 있을 뿐 회사가 필요로 하는 근로계약 내용의 전부가 담겨져 있지 않다. 가령 업무수행의 비밀 유지가 필요하다면 관련 내용을 근로계약서에 담을 수 있고, 인력 유동이 심한 회사라면 '부당유인행위 방지 규정' 즉 재직 중 혹은 퇴직 후라도 회사 동료직원들에게 회사를 퇴직하여 다른 회사로 이직을 권유하는 행위를 방지하는 규정을 넣을 수도 있다. 또 개인 연봉 금액을 다른 직원에게 누설하지 않을 의무를 부과하는 내용, 외부로부터 청탁이나 뇌물을 받지 않을 청렴의무를 규정 할 수도 있다. 재택근무가 활성화되어 있는 회사라면 재택근무 지침을 근로계약서에 넣을 수 있다.
이처럼 회사의 특성과 직무의 특성을 감안하여, 필요하다고 생각하는 내용을 자유롭게 근로계약서에 담을 수 있음에도 불구하고 고용노동부에서 제시한 표준근로계약서 내용만이 근로계약 내용의 전부인 양 이 양식을 이용해서 근로계약서를 만드는 것은 경영리스크 방지 차원에서 볼 때 바람직하지 못한 일일 것이다. 근로계약서 작성을 법적 의무라고만 생각하지 말고 '회사와 근로자 사이의 관계를 어떻게 설정할 것인가' 하는 차원에서 접근하는 자세가 필요하다 하겠다.
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서울대학교를 졸업 후 중앙일보 인사팀장 등을 역임하는 등 20년 이상 인사·노무 업무를 수행했다. 현재는 율탑노무사사무소(서울강남) 대표노무사로 있으면서 기업 노무자문과 노동사건 대리 등의 업무를 하고 있다. 저서로는 '회사를 살리는 직원관리 대책', '뼈대 노동법' 등이 있다.
