기업을 경영하는 CEO라면 가장 중요한 자산이 '사람'이라는 사실을 부정할 수 없다. 하지만, "어떻게 사람을 관리할 것인가"에 대한 접근 방식은 국가별로, 기업별로 다르게 나타난다. 미국식 인사관리는 체계적이고 원칙 중심의 HR 시스템을 강조하는 반면, 일본식 조직 관리는 유연성과 케이스 바이 케이스 대응에 방점을 둔다.

기업 경영자나 조직관리를 담당하게 된 간부가 "어떻게 하면, 사람 관리를 잘할 수 있나?"라는 의문에 답을 찾으려고, 대형서점에 갔다가 서가에 놓인 "인사관리" "조직관리" 제목의 책을 집어 들면, 한국어로 쓰여있고, 저자도 한국인이지만, 그 내용은 거의 100%에 미국식 인사이론이다. 그것도 대기업이나 실천 가능한. 도무지 우리 회사 실정에 맞지 않을 것 같아, 같은 동양권이고, 기업문화가 우리와 가장 닯은 일본인 저자가 쓴 책들은, case by case라 할 정도로, 각각 다른 시각에서 조직과 사람 다루는 방법을 이야기하고 있다.

그렇다면 한국 기업에는 어떤 방식이 적합할까?

한국적 조직 환경에서는 "차별적 관리"가 필요하다. 모든 직원에게 똑같이 대하는 것이 아니라, 차별적으로 접근해야 한다. 이를 위해 직원들을 A, B, C 세 그룹으로 나누어 관리하는 것이 효과적이다. 학교로 치면, 우등생, 보통 학생, 말썽꾸러기에 비유할 수 있다.

첫째, A급 인재다. A급 인재는 이들은 높은 역량을 보유하고 있으며, 자율성이 주어졌을 때 더욱 창의적이고 생산적인 결과를 만들어낸다. 이들에게 지나친 간섭은 오히려 독약이다. 목표 설정과 적절한 자원 지원을 통해 최대한의 성과를 낼 수 있도록 해야 한다. 특히, A급 인재 관리에서 제일 중요한 것은, 이들을 오라고 하는 다른 직장이 많으므로, 자기 발로 걸어나가는, 즉 이직 가능성을 최소화하는데, 관리의 포인트를 둬야 한다.

둘째, B급 직원이다.

이들은 조직 내에서 필수적인 역할을 담당하지만, 스스로 적극적으로 성장하려는 의지가 약한 경우가 많다. 그런데, 어느 회사이든 이들이 숫적으로 50% 이상을 차지한다. 사실 회사원들은 그 회사에서 열심히 일 해 , 나중에 임원이 되는 것을 목표로 하지 않는 한, 프로페셔날리스트의 전문성도, 사업가적인 도전 정신도 없다. 그래서 "월급쟁이"이다. 이들은 관리가 소홀해지면, 즉시 해이해지기 쉽고, 조직의 효율성을 저해할 수 있다. 따라서 B급 직원들에게는 일정한 긴장감을 항상 줘야 한다. 회사 경영이 안정적일수록, 더 긴장감을 줘야한다. 직원들은 회사 사정이 좋으면, 그냥 탁 풀어진다. 그래도, 자기 월급 받는데 지장이 없기 때문이다.

셋째, C급 직원이다. 여기서의 "C급직원"은 "C-player"라고 보통 불리는, 즉, "업적과 능력이 떨어지는 직원"은 물론이고, 조직에 부정적 영향을 끼칠 수 있는 여러 유형의 직원들, 특히 직무윤리에 문제점이 있는 직원을 두루 포괄하는 뜻이다. 이들을 그대로 방치하면, 조직 전체의 사기를 떨어뜨릴 수 있고, 어느 순간, 이들이 한 행위로 인해 회사 전체가 문을 닫을 수 있다. 따라서, 이들을 관리하기 위해서는 지속적인 모니터링과 기록, 그리고 명확한 기준을 설정하는 것이 필수적이다. 일정 기간 동안 개선 기회를 제공하되, 개선되지 않는다면 퇴출 방안을 실행하는 것이 바람직하다.

그런데, 여기서 제일 중요한 포인트는, 직원들을 일단 A급, B급, C급으로, 그것도 잘 나눠야 한다는 것이다. 이것이 가장 큰 첫걸음이다. 그럼에도 불구하고, 상당 수 회사들은 이런 분류조차 하지 않고, 엉뚱한 곳에서 길을 찾는 경우가 많다.

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서울대학교를 졸업 후 중앙일보 인사팀장 등을 역임하는 등 20년 이상 인사·노무 업무를 수행했다. 현재는 율탑노무사사무소(서울강남) 대표노무사로 있으면서 기업 노무자문과 노동사건 대리 등의 업무를 하고 있다. 저서로는 '회사를 살리는 직원관리 대책', '뼈대 노동법' 등이 있다.

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