멀리 인류 역사를 되돌아볼 필요도 없이 현실 세계는 갑과 을의 관계로 되어 있다. 특히 회사와 근로자 사이의 관계는 갑과 을의 관계가 명백하다. 노동법을 근로자 편에서 해석하는 학자들도"근로자는 회사로부터'지시를 받아'자신의 노동력을 제공한다"임을 인정하고 있다.

하지만 최근에는 을인 근로자의 평등성과 창의성을 강조하기 위해 호칭을 변경하기도 하고 (과장·부장 등의 호칭을 책임·선임으로 바꾸는 것) 아예 모든 직급을 파괴하는 회사들도 있다. 하지만 그런 변화는 같은 을(간부, 평직원)끼리의 수평적 관계로의 전환일 뿐,"회사는 갑, 근로자는 을"의 관계까지 역전된 것은 아니다.

그런데 최근 상담사례를 보면 근로자가 "갑"인 양 생각하거나 법률을 악용하는 사례가 많이 늘고 있다. 다음은 실제 사례들이다.

첫째, "잘못된 신념"유형이다. 직원이 실수로 2천만원 상당의 기기를 파손했다. 이에 회사는 여러 가지 점을 고려하여 5백만원만 변상하도록 조치하고 한 번에 변상이 어렵다면 향후 발생 될 초과근무수당에서 공제하겠다는 제안을 했는데, 근로자는"회사 일을 하다가 기계가 망가졌는데 왜 근로자가 부담해야 하는가?"라며 반발한 사례이다.

근로기준법에서는"근로계약시 손해배상액을 미리 약정하는 내용을 둘 수 없다"라고 기술되어 있을 뿐, 실제 근로자 실수로 회사에 손해를 끼쳤을 때는 그 금액을 배상해야 하는데 위 근로자는 "근로자의 실수는 면책해줘야 한다"는 신념(?)을 가지고 있었던 것이었다.

둘째, "자기위주 해석"유형이다. 가령 육아휴직 후 복직시 휴직 당시의 직무로만 복귀를 요구하는 경우이다. 육아휴직 관련 법에서는"휴직 전의 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 업무에 복직시켜야 한다"라고 규정되어 있고, 이에 따르면 당사자가 육아휴직 후 조직개편에 따라 해당 팀장 자리가 소멸하면 부득이 다른 자리로 복직할 수 밖에 없다.

그런데 2022년 대법원에서"그런 경우에라도 팀장 자리를 줘야한다"는 판결을 내놓고 연이어 다른 유사 사건에서"굳이 팀장 자리로 복귀시키지 않아도 된다"는 판결을 내놓아 혼란을 불러일으켰는데, 이런 판례들을 자기 위주로 해석해서 회사에 요구를 하는 사례가 많아지고 있다.

셋째, "막무가내"유형이다. 어떤 회사에서 근로자가 회사 규정에 따른 병가를 모두 소진해서 회사에서"규정상 추가 병가를 쓸 수 없다"라고 하자 근로자는"회사 규정은 난 잘 모른다. 무조건 병가를 달라"고 떼를 써서 회사가 곤욕을 치뤘다고 한다. 병가제도는 노동법에 규정되어 있지 않은 휴가로서 회사의 규정이 우선시 되어야 하는데 이렇게 회사 규정까지 무시하는 경우가 있다.

넷째, "법률 악용" 근로자이다. 어떤 근로자는 노동법상의 부당해고제도를 이용, 입사 후 일부러 결근이나 불성실한 근무를 반복해서 관리자의 분노를 부른 후 이를 이유로 회사가 해고하면 나중에 노동위원회나 법원을 통해 법률분쟁을 일으켜 금전적 이익을 취하기도 한다. 또 자진 퇴직시 실업급여를 받을 수 없으니까"근무로 인한 정신적 스트레스를 받았다"며 정신과 치료까지 일부러 받아 이를 근거로 "직장 내 괴롭힘"을 퇴직사유로 삼으려는 근로자들도 있다.

위 사례들은 학력 수준이나 종사업무에 관계없이 다양하게 발생하고 있다. 어떤 경우는 위의 첫째~넷째 경우가 전부 섞인 사례도 있다. 회사와 근로자 사이는 향후 좀 더 평등 지향적으로 발전되겠지만 그런 추세를 과도하게 맹신하거나 악용하는 근로자들이 생겼을 경우 어떻게 회사가 대응할지를 미리 생각해봐야 한다. 한국의 근로자 숫자는 대략 2천만명이라고 한다. 그중에는 눈여겨 볼 근로자가 없지 않을 것이다.

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서울대학교를 졸업 후 중앙일보 인사팀장 등을 역임하는 등 20년 이상 인사·노무 업무를 수행했다. 현재는 율탑노무사사무소(서울강남) 대표노무사로 있으면서 기업 노무자문과 노동사건 대리 등의 업무를 하고 있다. 저서로는 '회사를 살리는 직원관리 대책', '뼈대 노동법' 등이 있다.

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