그러나 인사팀 실무적으로 인사 발령의 요건을 충족하는 것은 그리 쉽지 않아
기존 업무와 동 떨어지거나 원거리 지방 발령은 때론 부당한 발령으로 판단돼
한국은 미국과 달리 직무 위주가 아닌"평생직장" 개념으로 회사를 바라보기 때문에 경기가 안 좋아져 특정부서가 없어진다 해도 해고가 쉽지 않고,
따라서 직원을 다른 부서로 이동시키는 것을 광범위하게 허용하는 조직문화를 가지고 있다.
우리나라 노동법도 이런 한국기업문화의 특질을 고려하여"해고 조건"은 매우 까다롭게 보고 있으나 직원들의 부서 이동은"3가지 요건을 충족시킨다는 조건" 아래 비교적 회사의 인사발령권을 넓게 인정해 주는 편이다.
그런데 실무적으로 회사의 인사발령이 3가지 요건을 언제나 충족하느냐 문제는 그리 단순하지는 않다. 그 세 가지 조건을 알아보자. 첫째,"인사발령이 업무상 필요가 있느냐"하는 것이다. 여기에 대해 경영자들은"아니,업무상 필요도 없는데 회사가 인사발령을 내겠는가?"라는 생각을 할 것이다. 그런데 회사 생각과 달리, 법원에서 보는"업무상 필요성"은 회사 경영진이 생각하는 것보다 좁다.
'영업1팀'→'영업2팀','인사팀'→'재무팀,'인사팀'→'영업팀','차량정비직원'→'운전직' 등은"업무능률의 증진"및"인원 선택의 합리성"이 있다면 인사이동의 정당성이 인정된다.
그러나"업무가 특정되어 입사했다"라고 인정되면 회사의 인사명령은 부당하다고 판단한다. 기자직의 판매부서 발령, 조리사의 경비직 발령 등이 그런 경우이다. 단, 이 경우에도 인사발령 후 상당한 시간이 흘렀는데도 직원이 항의를 하지 않으면 유효한 인사발령으로 취급된다.
둘째, 인사명령으로 인해"직원이 입는 불이익"이 크지 않아야 한다. 이건 절대적 기준이 있는 것은 아니다. 이동 명령을 하면 불이익은 통상 발생하기 때문이다. 직무변경에 따라 직무수당이 삭감될 수 있고 먼 거리일 경우 하숙비 등이 증가할 수 있다. 하지만 이런 손해가 발생했다고 인사발령이 무효가 되는 게 아니고"상당한 큰 손실"이 발생해서 회사가 얻는 이익을 압도할 정도여야 한다.
단, 그 손실이 확정적일 뿐 아니라 그럴 가능성이 있는 경우에도 직원의 손실을 인정한다. 법원 판례를 보면 가령 고정급을 받던 "부장"직위에서 실적급 비중이 높은"판매 매니저"발령을 낸 것에 대해 근로자의 손실이 커서 "부당발령"이라고 판단한 것이 있다.
불이익에는"원거리 발령"도 있는데 판례는"인사발령으로 통근 거리는 당연히 멀어질 수도 있다"라고 생각한다. 서울에서 용인지점 발령으로 출근 시간이 30분 증가하는 것은 직원이 감수해야 한다고 보고 있으며 심지어 인천지점에서 부산지점으로의 인사발령도 유효한 것으로 보고 있다.
단, 이 경우에도 특수한 사정이 있다면 근로자 편에서 판단한다. 노모가 아파 1주일에 두 번 모시고 통원치료를 하는 직원에게 지방발령을 낸 사건에서 법원은 "회사의 업무상 필요성은 있으나 직원의 피해가 더 크므로 부당발령이다"라고 판단했다.
셋째,"직원과 협의 절차를 거쳤냐"도 따진다. 협의절차는 과거에는 절대적 요소로 보지 않았으나 최근에는 중요한 요소로 보고 있다. 따라서 직원의 피해가 큰 인사발령일수록 협의 절차가 필요하다.
여기서 회사가 특히 주의할 것이 있다. 징계 성격이 가미된 좌천 성격으로 직원을 인사발령한다면 법원은 위 3가지 기준에 불구하고 직원 편에 서서 판단하는 경향이 있다는 점이다. 이미 징계가 이뤄진 뒤에 인사발령이 있었다면 발령 자체를"이중징계"로 보기도 하고, 그 발령만을 따로 떼 내어"부당발령"으로 판단한다.
또 회사가 직원에게 사직을 권고하기 전에, 또는 자진사직을 유도할 목적으로 인사발령하는 경우, 역시"부당발령"으로 법원은 판단하고 있음을 유의해야 한다.
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서울대학교를 졸업 후 중앙일보 인사팀장 등을 역임하는 등 20년 이상 인사·노무 업무를 수행했다. 현재는 율탑노무사사무소(서울강남) 대표노무사로 있으면서 기업 노무자문과 노동사건 대리 등의 업무를 하고 있다. 저서로는 '회사를 살리는 직원관리 대책', '뼈대 노동법' 등이 있다.
