지금은 신기술과 새로운 영업방법을 도입하여 활용하지 않고는 살아남을 수 없는 초 경쟁적 경영환경이다.

그래서 회사의 독점 기술이나 영업상의 비밀을 알고 있는 중요 직원이 동종 사업을 하는 다른 기업에 전직을 한다던가, 아예 창업을 한다면 회사로서는 큰 경영 타격을 받을 수 밖에 없다.

그렇다 하더라도 헌법상 직업선택의 자유가 보장된 우리나라에서 직원의 퇴직과 개인 창업을 무작정 막을 수는 없기 때문에 직원의 퇴사의 자유와 회사 비밀보호, 이 둘을 조화롭게 해결할 수밖에 없다.

퇴직하는 직원이 가지고 있는 비밀의 누설로 인해 회사가 받을 피해를 최소한으로 막을 수 있는 방법을 같이 살펴보자.

첫째, 재직 중 또는 퇴직 시점에서 직원과 문서로 "전직금지약정"을 맺는 방법이 있다. 즉 직원이 퇴직한 뒤 일정 기간 다른 직장으로의 전직 또는 창업을 하지 않겠다는 내용과 함께 그런 행위를 하지 않을 대상지역, 대상직무를 함께 문서에 넣고 약정을 맺는 것이다.

전직금지에 대한 보상이 있다면 그 금액도 같이 문서에 담는다. 하지만 이런 전직금지약정이 약정을 맺은 직원들 모두에게 유효한 것은 아니다. 해당 직원이 제조나 영업 등에서 핵심 비밀사업에 종사하는 자이어야 하고 그 내용도 기술비밀(영업비밀 포함), 고객관계, 영업상의 신용 유지 등이어야 한다.

전직금지약정에서 가장 논란이 많은 것은 바로 전직을 금지하는 기간이다. 예를 들어 전직금지약정에는"퇴직 후 2년간 동일 업종의 회사로의 전직과 창업을 금지하는 데 동의한다"고 되어 있는데 약속된 기간이 종료되지도 않았는데도 전직,창업을 함으로써 회사가 약정위반을 이유로 소송을 제기하는 경우가 바로 그것이다.

법원은"전직금지약정이 헌법상 보장된 직업선택의 자유와 근로권을 과도하게 제한하면 안된다"는 입장에서 대개 전직이 금지되는 기간을 1년으로 보고 있으며 그 이상 되는 기간에 대해서는 그 부분에 대해 무효로 판단하는 경향이 매우 강하다.(하지만 2년의 금지기간도 유효하다는 판례도 극히 일부이지만 존재한다.)

한편 전직금지약정의 유효성 판단에 있어 또 중요한 것은 전직금지에 대해 회사의 보상이 있었느냐 여부이다. 전직금지가 회사를 위해 취업을 일정기간 금지하는 만큼 해당 직원에 대한 어느 정도의 금전적 보상은 필요하기 때문이다. 보상은 재직 중 매월 받는 별도의 수당일 수도 있고 퇴직 시 받는 일정액의 단발성 금액(특별보상금같은)일 수도 있다.

전직금지약정의 유효성이 인정되면 금지의무를 위반한 퇴직직원에 대해 전직금지청구, 손해배상청구, 위약금반환 등의 법적 조치가 가능하다.

둘째, 한편 회사가 퇴직직원과 사전에 전직금지약정을 맺지 않았어도 전직금지약정을 맺은 것과 같은 조치를 취할 수 있는 경우가 예외적으로 있는데 만약 퇴직직원이 가진 정보가 공공연히 알려져 있지 않고 독립된 경제적 가치를 가지며 회사의 상당한 노력에 의해 비밀로 유지된 생산방법·판매방법이라면 "부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률" 위반으로 퇴직직원을 대상으로 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지할 수 있다. 단, 이 경우는 보호되는 영업비밀이 위 세 가지 요건을 전부 충족시켰을 때에만 인정되므로 그보다 넓은 범위의 회사의 비밀은 사전에 전직금지약정을 맺어두는 것이 좋다.

결론적으로 전직금지약정의 유효성은 회사의 이익, 퇴직직원의 불이익, 국가적 이익 세 가지 관점에서 그 타당성을 종합적으로 판단하므로 무리한 취업제한 기간의 설정이나 비밀업무와 관련 없는 전면적인 취업제한 등은 피하면서 합리적 범위 내에서 체결할 것이 요구된다.

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서울대학교를 졸업 후 중앙일보 인사팀장 등을 역임하는 등 20년 이상 인사·노무 업무를 수행했다. 현재는 율탑노무사사무소(서울강남) 대표노무사로 있으면서 기업 노무자문과 노동사건 대리 등의 업무를 하고 있다. 저서로는 '회사를 살리는 직원관리 대책', '뼈대 노동법' 등이 있다.

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