직원이 회사에 들어가 교육을 받고 퇴직까지 이르는 과정은 어떻게 보면 사람이 태어나서 학교를 다니고 결국 나중에 사망하는 인생과정과 매우 유사하다.

그런데 실제 기업 현실을 보면 평소에는 채용이나 교육에 크게 신경을 별로 안 쓰다가 직원이 사고를 저지르게 되면 그때서야 당황하여 노무사에게 어디까지 징계가 가능한지 물어보곤 한다.

하지만 징계를 결심하기 전에 왜 그런 사건이 터졌는지, 과연 징계를 하는 것이 최선인지, 징계를 피할 다른 방법은 없겠는지 미리 생각해보고 징계절차에 착수하는 것이 옳다.

징계는 사고 직원에게 '징계경력자'라는 오점을 남기게 되어 근무 사기에 부정적 영향을 주기 때문이다. 직원 징계와 관련, 같이 생각해볼 점은 다음과 같다.

첫째, 징계사건은 일단 그 회사의 채용 및 직원교육, 내부통제 장치에 문제가 있음을 나타낸다. 따라서 징계 사안이 터지면 회사가 어째서 그런 직원을 채용하게 됐는지. 직원교육을 평소에 제대로 시켰는지, 그리고 직원의 실수를 감지할 수 있는 업무 체크시스템이 갖춰있는지, 더 나아가 팀장 등 관리자는 감독책임을 제대로 했는지 등을 종합적으로 조사해서 미진한 부분이 있으면 즉시 개선대책을 마련해야 한다. 조사 결과 회사에도 상당한 책임이 있다면 직원의 징계 수위는 거기에 맞게 낮춰야 함은 물론이다.

둘째, 징계를 할지 말지에 대해 고려할 때 사고 직원뿐 아니라 비슷한 업무를 하는 다른 직원들에 미치는 영향도 고려해야 한다. 왜냐하면 동료 직원의 징계는 다른 직원들에게 경각심을 주기도 하지만 반대로 근무사기에 부정적 영향을 줄 수도 있다. 작은 실수에 대해 큰 징계를 하게 되면 주위 직원들이 위축되어 '복지부동'하는 부작용이 발생하는 경우도 있다. 따라서 징계가 직원들에게 어떤 시그널을 줄 것인지를 징계하기 전에 예상해야 한다. 회사의 징계행위는 그 자체가 목적이 아니라 회사 경영성과를 달성하기 위한 사람관리, 조직관리의 수단이라는 사실을 명심할 필요가 있다. 하지만 성희롱 사건이나 금전횡령 같이 회사 복무질서를 흔들고 형사적 문제까지 되는 사안에 대해서는 이런 고려 없이 일벌백계로 대응하는 것이 옳다.

셋째, 사고 유발자에 대한 징계를 결심한다 해도 회사는 징계 수위에 대해서 재량을 폭 넓게 가지고 있다. 해고가 아닌 견책이나 감봉, 정직 징계에 대해서는 직원이 그 결과를 가지고 회사와 법적으로 싸우는 경우가 거의 없다. 징계 수위는 사고의 경중만이 아닌 징계 대상자의 과거 공적, 향후 근무사기 등을 같이 고려해서 선택한다.

넷째, 징계에 대해 회사가 재량을 가지고 있고, 또 직원사기에 부정적 측면이 있다고 해서 징계를 주저할 경우, 나중에 더 큰 법률적 곤경에 회사가 빠질 수 있음을 명심해야 한다. 대개의 우리나라 회사 간부들은 부하직원이 자주 실수를 하여 충분히 징계감이 되는 것임에도 불구하고 그때그때 경위서나 반성문만 받고 주의를 주는데서 그치는 경향이 있다. 그럼에도 불구하고 직원이 계속 실수와 업무사고를 일으키면 그때서야 갑자기 폭발해 해고 등의 중징계를 하려는 시도를 하는데, 아무리 평소에 경위서를 많이 받고 경고를 했다 하여도 중간에 약한 징계 없이 갑작스럽게 해고 징계를 하면 부당하다는 것이 법원의 입장이므로 이 점을 유의해야 한다.

부하가 업무상 실수를 할 경우 경위서를 받고 교육을 하면 실수가 고쳐지는 직원인지, 아니면 그렇게 해도 계속 실수와 잘못을 반복하는 직원인지를 빨리 판단하는 능력은 간부가 갖춰야 할 매우 중요한 자질이다.

---------------------------------------------------

서울대학교를 졸업 후 중앙일보 인사팀장 등을 역임하는 등 20년 이상 인사·노무 업무를 수행했다. 현재는 율탑노무사사무소(서울강남) 대표노무사로 있으면서 기업 노무자문과 노동사건 대리 등의 업무를 하고 있다. 저서로는 '회사를 살리는 직원관리 대책', '뼈대 노동법' 등이 있다.

권능오 노무사 다른기사 보기