회사 경영에서 사장의 중요성은 매우 크다. 시중 서점에 가보면 《사장 일기》, 《사장의 철학》, 《사장의 품격》 등 수많은 CEO 관련 서적을 볼 수 있다.

기업이념을 세우고 경영방향을 설정하는 것이 사장의 몫임은 분명하다.

하지만 현실적으로 사장이 회사 경영의 모든 부분을 장악해서 조직을 이끄는 것은 물리적으로 불가능하다.

대부분의 조직론자들은 회사 인원 규모가 20명 가까이 되면 직원이 구체적으로 무엇을 하는지, 조직 내 문제점은 무엇인지 등을 사장이 세세히 알기 힘들다고 한다.

결국 회사의 실질적인 운영은 직원들을 지휘하는 간부들에게 "믿고" 맡길 수 밖에 없다. 어떻게 보면 가족보다도 회사 간부를 더 믿어야 한다. 하지만 이렇게 믿고 맡긴 간부들이 나중에 횡령범죄 같은 극단적 배신행위까지는 아니더라도 회사의 당초 기대와 달리 역할을 제대로 하지 못하는 경우가 있다. 이런 유형의 직원들은 간부로 임명되기 전 심사과정에서 미리 걸러야 한다.

첫째, 직원의 업무를 파악하지 못하는 간부이다

간부의 기본 역할은 직원들로 하여금 업무성과를 내게 하는 것이지만 모든 간부가 소속 팀원들의 업무를 전부 해본 경험자는 아닐 것이다. 그래서 간부는 임명되자마자 팀원 업무 중 모르는 부분이 있으면 신속히 그 내용을 파악해야 하는데 이를 게을리하고 직원에게 아예 맡겨버리는 간부들이 있다.

이런 간부들은 직원의 업무 내용을 잘 모르기 때문에 직원을 이끌기는커녕 거꾸로 직원들에게 끌려다닌다. 혹시 부하직원이 다른 부서로 갈까 봐 그의 눈치를 살피기까지 한다. 직원이 횡령 등 금전사고를 일으키는 것도 대개 팀장이 업무를 모른다는 약점을 이용하는 경우가 많다. 그리고 직원이 갑작스레 업무 인계 없이 퇴직하면 당장 회사 업무에 구멍이 생긴다. 팀장이 평소에 해당 업무를 제대로 파악하지 못했기 때문이다.

둘째, 성격상 부하직원을 통솔하지 못하는 간부이다

간부가 업무를 잘 모르는 경우 당연히 직원을 장악하지 못한다. 그런데 업무 파악과 상관없이 성격적으로 부하직원을 통솔하지 못하는 간부가 있다. 이런 간부는 부하직원이 업무태도가 좋지 못하거나 조직의 단합을 깨도 속으로만 끙끙 앓지 겉으로 싫은 소리를 하지 못한다. 이런 간부에게 리더쉽 교육은 별 소용이 없다. 사람의 타고난 천성은 단기간 교육으로 고쳐지지 않기 때문이다.

셋째, 업무를 혼자 독점하는 간부이다. 최악의 간부 유형이나 사장 등 경영임원은 눈치를 못 채거나 심지어 좋아하기까지 한다. 왜냐하면 이런 간부일수록 일단은 자기 업무에 정통하기 때문이다.

"회사 조직이 직원의 교체에도 불구하고 계속 유지 되려면 업무내용이 직원들에게 공유되고 학습되어 후임자가 자연스레 그 업무를 이어받는 구조가 되어야 한다"는 원론적 이야기이고 현실 직장 세계에서는 업무정보를 부하직원과 공유하지 않고 자기 혼자 틀어지는 간부들이 의외로 많다.

그 이유는 언젠가 자기 자리를 부하직원이 꿰찰 것을 미리 걱정해서이다. 특히 이런 유형의 간부는 한술 더 떠 유능한 후배가 성장하지 못하도록 누르기도 하는데 나중에 그 간부마저 퇴직하면 회사 내는 아무런 업무정보·노하우가 남지 않게 된다. 이런 사태를 방지하기 위해서 경영임원은 평소에 업무를 팀장에게만 보고받을 것이 아니라 가끔 직접 팀원들에게도 받는 등의 방법으로 업무정보를 강제로 공유시킬 필요가 있다.

위에서 말한 세 가지 유형들의 간부들이 혹시 회사 안에 있는지를 파악하는 것은 사직원을 제출한 부하직원들을 상대로 면담을 하는 것이 가장 좋다. 복수의 퇴직자들로부터 같은 결함을 지적당한 간부는 교체를 고민해야 한다.

---------------------------------------------------

서울대학교를 졸업 후 중앙일보 인사팀장 등을 역임하는 등 20년 이상 인사·노무 업무를 수행했다. 현재는 율탑노무사사무소(서울강남) 대표노무사로 있으면서 기업 노무자문과 노동사건 대리 등의 업무를 하고 있다. 저서로는 '회사를 살리는 직원관리 대책', '뼈대 노동법' 등이 있다.

권능오 노무사 다른기사 보기