회사 취업규칙에 '평가결과에 따른 연봉삭감'규정 있으면 삭감 지급 가능
근로계약은 회사에 입사하는 직원이라면, 근로기준법에 의해 반드시 회사와 근로자간에 체결 및 서면 교부가 의무화되어 있는 계약이다.
이는 정규직뿐만 아니라, 비정규직 근로자와도 반드시 근로계약서를 작성해야 한다. 그런데, 계약직·파트타이머는 근로계약 종료 후, 연봉을 다시 책정해 근로계약서 자체를 재작성하므로, 기업에서 헛갈리지 않는다.
그런데 정규직에 대해 매년 연봉을 조정해 다시 맺는 "연봉계약"에 대해서는 '근로계약'에 대한 노동법적 의무조항때문인지, 그 개념을 정확히 잡지 못하고, 근로계약과 혼동을 하는 경우가 상당히 많다. 쟁점을 살펴본다.
첫째, 원래 모든 민사상 "계약"은 서면뿐만 아니라, 나중에 계약을 맺은 사실과 내용이 입증이 가능하다면, 구두계약도 가능한데, 근로계약서는 예외이다. 그런데, 회사에서는 "연봉계약서"도 근로계약서와 마찬가지로 매년 서면을 작성해야만 하는 줄 아는 회사CEO나 인사실무자들이 의외로 많다.
하지만, 굳이 서면으로 개별 직원들과 "연봉계약서"를 체결할 필요가 없다. 회사가 새로 책정된 연봉을 직원들에게 이메일로 각자 알려주고 "책정된 연봉에 이의가 있으면 회사에 알려달라"고 하면 그만이다.
둘째, 연봉계약서를 서면으로 개별 근로자에게 받는 회사에서는 "근로자가 연봉 인상율에 불만을 품고, 연봉계약서에 서명하기를 거부하고, 계속 근무를 하고 있는데, 어떻게 하면 좋겠느냐?"고 질문을 하는 회사들이 있다. 그런 질문도 크게 2가지 나눠 볼 수 있는데.
하나는, "근로자가 연봉계약 사인을 거부하고 있으니, 혹시 회사에 '근로계약서 부작성'처럼 법적 불이익이 있지 않나?"하는 걱정스런 질문과, 그 반대로, "근로자가 연봉계약을 거부하고 있으니, 회사가 근로자를 해고해도 되지 않느냐?"하는 질문이 그것이다.
직원이 연봉금액에 불만을 갖고, 계약서 제출을 거부하면, 구태여 직원에게 동의를 해줄 것을 간청(?)까지 할 필요는 없다. 연봉계약서 사인을 거부하면, 회사가 책정한 연봉(연봉동결포함)을 계속 지급하면 그만이다. 그렇다고, 연봉계약을 거부했다고 해서, 직원을 회사가 징계를 하거나, 해고를 할 수는 없다. 단, 연봉 불만이 뭔지는 알아볼 필요는 있다. 어떤 불만은 "이유 있는 불만"인 경우도 있다.
셋째, 매년 연봉조정과 바뀐 연봉에 따른 연봉계약서 작성 작업을 1월 급여 지급 전에 완료했었는데, "금년에는 회사 사정으로, 1월을 넘겨 2월, 3월이 되어도 작년 연봉 그대로 지급하고 있는데, 회사가 무슨 법적 책임을 지는 일은 없느냐?"는 질문도 있다. 연봉을 반드시 매년, 그것도 1월에 올려줘야 하는 법은 없다. 작년의 연봉 수준을 올해 그대로 지급해도 법적으로 문제될 것은 없다.
넷째, "일을 너무 못해, 회사에 피해만 끼치는 직원이 있는데, 해고가 어려운 노동법 현실에서, 연봉이라도 삭감할 수는 없느냐?"하는 질문도 있다. 아무리 일을 못하는 직원도 회사의 일방적 연봉삭감은 안된다. 단, 회사 취업규칙에 "평가결과에 따른 연봉삭감"규정이 있으면, 삭감지급도 가능하나, 평가제도 및 인사고과의 공정성이 전제되어야 한다.
노동법에는 "연봉"이니 "연봉계약"같은 단어 자체가 없다. "임금"만이 있을 뿐이고, 더구나 임금을 바라보는 관점도 "1년"이 아닌 "1시간" 단위에 관심이 있다. 매년 고시되는 최저임금도 "시간급 얼마"이런 식으로 정해진다. 연봉계약에 관련된 고용노동부 행정해석은 "연봉 삭감 가능 규정이 취업규칙에 없는 한 연봉의 일방적 삭감 불가" "근로자가 연봉계약에 동의를 하지 않았다하여 불이익처분 불가" 2가지뿐이다. 솔직히 말해, 우리 노동법은 연봉·연봉계약에는 회사와 달리 큰 관심이 없다. 하지만, 연봉은 직원이 회사에 근무하는 가장 큰 목적이고, 근무사기와 직결되며, 회사입장에서도 "인건비"라는 큰 지출요인이니만치, 적절한 연봉제도의 운영은 매우 중요하다.
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서울대학교를 졸업 후 중앙일보 인사팀장 등을 역임하는 등 20년 이상 인사·노무 업무를 수행했다. 현재는 율탑노무사사무소(서울강남) 대표노무사로 있으면서 기업 노무자문과 노동사건 대리 등의 업무를 하고 있다. 저서로는 '회사를 살리는 직원관리 대책', '뼈대 노동법' 등이 있다.
