[권능오 노무사의 노동법률 이야기] ⑤급여의 상후하박과 하후상박

기업인들과 이야기를 하다 보면 여러 조직관리 문제들에 대해 질문을 받는데 그중에서"직원들에게 줘야 할 급여 수준을 어떻게 맞춰줘야 하는지?"에 관한 상담이 꽤 된다.

회사가 여유가 된다면 급여를 많이 주면 좋겠지만 인건비는 회사 비용 중 큰 비중을 차지한다. 그래서 마음껏 줄 수 없다. 그렇다고 적게 주면 직원의 근무 사기뿐 아니라 직원들의 잦은 퇴직을 불러일으켜서 회사 성장은 커녕, 조직을 제대로 유지하기 힘든 경우도 생길 수 있다.

회사의 인건비 수준에 대한 고민은 여기에 있다.

직원들의 급여 수준을 결정하는 요인을 살펴 보면,

첫째, 법적 규제로서의 최저임금이다. 회사가 최저임금 미만으로 급여 지급 시 사업주는 형사 처벌을 받는다. 영세 회사의 경우 신입사원들에 최저임금 수준의 연봉만을 지급하는 경우가 있다. 그리고 꼭 영세 기업이 아니더라도 단순반복적 업무, 또는 교육적 목적의 인턴쉽이 가미된 업무를 담당하는 직원에게는 최저임금을 줄 수 있다. 하지만 직원이 부가가치를 내고 있음에도 불구하고 최저임금만 지급하는 것은 자칫 직원들의 이직을 불러일으켜 회사를 불안하게 만들 수 있다.

둘째, 경쟁회사의 급여 수준이다.'사람은 자기가 부자인지 아닌지를 이웃집 사람과 비교해 판단한다'는 미국 속담처럼 직장인들은 삼성 같은 초일류 기업보다는 다니는 회사와 같은 업종을 영위하는 비슷한 규모의 회사 처우와 자기 처우를 비교하려 한다.

따라서 경쟁회사의 평균 연봉 수준과 올해 임금 인상율은 회사의 임금 수준을 결정할 때 1순위의 참고자료로 이용된다.

셋째, 매출액 대비 인건비 비율이다. 아무리 직원들 급여를 올려주려 해도 회사의 매출이 인건비를 감당하지 못하면 더 이상 올려줄 수 없다. 따라서 매출액 대비 인건비 비율은 '회사가 직원들 급여를 어느 정도까지 올려줄 수 있나'하는 인상의 한계원리로 작용한다.

매출액 대비 인건비 비율이 낮으면 직원들에게 '짠 회사'일 것 같지만 반대로 일류기업인 경우가 많다. '직원들에게 충분한 연봉을 지급하고도 매출이 그만큼 큰 회사다'라는 반증이기 때문이다. 삼성전자 등 국내 우량기업의 경우 매출액 대비 인건비 비율이 9~13% 수준이다. 반면에 사업이 잘 안되면 그 비율이 점점 올라가는데 도산하는 기업의 경우 45% 정도까지 이른다. 물건 판 돈의 거의 절반이 인건비로 나가니 회사 운영이 안되는 것이다.

한편, 급여 인상을 생각하는 회사의 고민들 중 하나가 '닭이 먼저냐, 달걀이 먼저냐?'하는 문제도 있다. 즉 '회사가 성과가 나면 그 이익을 가지고 직원에게 보상할 것이냐, 아니면 먼저 직원들의 연봉 수준을 올려 사기를 북돋은 후에 그 힘으로 회사 경영 성과를 올리느냐' 하는 고민이 바로 그것이다. 여기에는 CEO의 경영철학과 경영여건, 매출 전망 등이 복합적으로 얽혀있어 뭐가 옳다고는 할 수 없지만 돌다리도 두들겨 보고 건너는 스타일이라면 전자에, 모험을 좋아하는 스타일이면 후자에 무게를 실을 것이다.

그리고 인건비를 직급별로 배분할 때 '하후상박' 즉 '연봉수준이 낮은 젊은 직원들에게 인건비 재원을 많이 배분하느냐' 아니면 '상후하박', 즉 '경영성과의 책임을 지는 간부들에게 재원을 더 많이 나눠 줄 것인가' 하는 문제도, 조직관리 차원에서 깊이 고민할 문제이다. 얼핏 '하후상박'이 정의(?)로울 것 같지만, 회사가 아직 자리를 못 잡아 상대적으로 간부의 솔선수범적 역할이 중요한 회사의 경우 '상후하박'을 택해야 한다.

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서울대학교를 졸업 후 중앙일보 인사팀장 등을 역임하는 등 20년 이상 인사·노무 업무를 수행했다. 현재는 율탑노무사사무소(서울강남) 대표노무사로 있으면서 기업 노무자문과 노동사건 대리 등의 업무를 하고 있다. 저서로는 '회사를 살리는 직원관리 대책', '뼈대 노동법' 등이 있다.